用人单位在招聘时询问女性婚育计划是否构成就业歧视？

是的，用人单位在招聘时询问女性求职者的婚育计划，通常被认为构成就业歧视。原因如下：

• 《中华人民共和国妇女权益保障法》： 明确规定，用人单位在招聘过程中，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。询问婚育计划往往是为了筛选掉可能生育的女性，这属于变相提高录用标准或拒绝录用。
• 《中华人民共和国就业促进法》： 规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。基于性别、婚育状况的歧视是被禁止的。
• 《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》： 其中明确规定：“各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。”

需要注意的几点：

• 动机与后果： 即使用人单位声称询问是出于“关心”或“了解稳定性”，但其询问行为本身已经构成了歧视，且其潜在的筛选意图是显而易见的。
• 主动提及： 如果求职者自己主动谈及未来的婚育计划（例如在回答关于职业规划的问题时），用人单位可以就此进行讨论，但这不应成为录用决策的关键因素。
• 难以取证： 实践中，即使被问到此类问题，女性求职者可能因担心失去工作机会而不敢正面抗议，或者即使未被录用，也难以证明是因为婚育问题被拒，导致维权困难。

总结：

询问女性求职者的婚育计划，不仅违背法律精神，也侵犯了女性的平等就业权和隐私权，是典型的就业性别歧视行为。我国相关法律法规对此有明确的禁止性规定。用人单位应聚焦于求职者的工作能力和岗位匹配度，避免涉及此类与工作无关且带有歧视性的问题。